到了2030年，什麼樣的領導依然配當領導？

 

到了2030年，什麼樣的領導依然配當領導？

原創 HBR-China 哈佛商業評論 2018-12-27

 

曾經，雇員只能知道你的名字、長相，以及你的商業信譽。

 

但現在，他們知道你的薪酬、籍貫，你在LinkedIn上的連絡人，還有你房產的價值。他們比以往任何時候知道得都多；在內外壓力下，你也必須比之前任何時候都分享得更多——76%的全球公司高管都認為，本公司CEO出現在社交媒體上是件好事。

 

隨著經營管理透明度不斷提高，你將不得不在之前不太熟悉的領域承擔責任：新技術、新市場以及新投資者背後的不同地域和文化傳統。所以，難怪CEO的任期在不斷縮短。

 

優秀領導者總能走出舒適區；但在全球彙聚的大趨勢的作用下，頂尖領導者面對的是一個變化更快、更複雜、一體化程度和透明度更高的商業世界。

 

在我們出版的《領導力2030》（Leadership 2030: The six mega-trends you need to understand to lead your company into the future）一書中，我們分析了全球化、氣候變化、個人主義興起和數位化浪潮等六大趨勢給企業和管理者帶來的挑戰。

 

我們的一個觀點是，未來領導者將面臨更多個人和業務層面上的不適。領導者私生活和公共生活之間的界限將越來越模糊，他們不得不和競爭對手及員工建立新型關係。而這需要新的技能和心態：領導者必須學著收斂自我。

 

新技術本身就將帶來幾種不適。領導者將不得不嘗試評估和應用他們並不理解、也無法掌控的新技術：從資料自動化的成本效益分析，到基於大資料的消費者洞察，再到比特幣和其他新概念的商業價值評估。無邊界溝通技術和虛擬工作環境改變了人們的互動方式，領導者必須利用新媒介連接起文化背景和業務角色不同的眾多員工。即使缺少數位化知識，領導者也必須具備數位化智慧。

 

在數位化和全球化背景下，消費者對個性化產品的需求日益提高，這將使流程、客戶關係和行業格局更加複雜。企業必須與競爭對手協同合作才能達成複雜的技術創新，因此競爭者將被重新認定為同盟。在這種“競爭合作”下，領導者必須堅持雙重視角——競爭對手既是己方市場份額的重大威脅，又是重要合作夥伴。

 

但對當今領導者來說，最大的改變恐怕是權力的轉移。為適應這點，他們必須改變既定的思考和工作方式。很多領導者習慣發號施令、威權統治，“順我者昌，逆我者亡”；但組織結構日趨扁平化，權力從高層移向雇員和外部利益相關方。面對極其多元的全球消費市場，企業要討得消費者歡心絕非易事。

 

一味追求權力的領導者在新的商業世界中將停滯不前。我們將看到更多的“奉獻型”領導者，他們明白領導力是一種關係，因此會將注意力主要放在別人而非自己身上。“奉獻型”領導者能夠激發員工熱情而非居高臨下發佈命令，他們把自己看作團隊整體的一部分，並能用長遠眼光兼顧全球和本地。

 

David McClelland指出，高情商領導者和自我中心型領導者都喜歡權力：他們享受那種能夠影響他人的感覺。但他們想要的權力類型不同：自我中心型領導者只想著擁有權力、高人一等；“奉獻型”領導者的力量則體現在他們能夠激勵而非控制他人。

 

“奉獻型”領導者本質上被社會化權力所驅動，他們從技能傳授、團隊建設、授權下屬中汲取力量和滿足感，因此將更適應未來商業環境中不斷增加的壓力。他們明白自己並不需要“全知全能”，這種樂於尋求幫助的心態將幫助他們化解位高權重帶來的壓力。

 

所有領導者都將發現他們的生活會變得愈加混亂、壓力巨大，他們的應對方式將比以往更清晰地暴露在外界目光下。自我中心型領導者將迎來艱難時期，他們很難在如此不適中順利發展。組織需要發展那些被“奉獻型”領導力所激勵的領導者，他們將在2030年及以後的商業世界中取得全新勝利。

 

Georg Vielmetter  Yvonne Sell |文

Georg Vielmetter博士是合益集團歐洲區領導力和人才發展業務線負責人，他與企業高管團隊合作，為他們提供關於組織轉型方面的諮詢服務。Yvonne Sell博士是合益集團英國和愛爾蘭領導力和人才發展業務線負責人，她在領導力和情商領域擁有非常豐富的諮詢經驗，她主要幫助全球企業識別、管理和發展人才，説明組織提升績效。