2013年5月13日 星期一

分享好文~這堂課 張忠謀也搶著修



這堂課 張忠謀也搶著修



撰文者:黃亞琪
摘錄自商業週刊1285期
如何管理抓不住的菁英
面對史上最難管的的人,以往的管理、激勵模式未必適用,而菁英因選擇性高,更難掌握。這是連台積電董事長張忠謀,都不會缺席的一堂課。這堂課的名稱是「如何激勵年輕世代?」
   
台積電最大演講廳,三百多個位置座無虛席。作家王文華、卡內基訓練執行長黑立言、一○四人力銀行行銷協理陳力孑,三人受邀分享上述講題。受邀者平均僅約四十歲上下,對照觀眾席頭髮花白的主管們,這場台上比台下年輕的講座,透露些許不尋常。
    張忠謀親自擔任引言人與主持人,一開場即破題疾呼:「不要用過去舊思維,與新世代相處!」主帥親上火線,要求主管必須更了解年輕人。
    三十歲以下者,被稱為「數位世代」、「千禧世代」,也是企業口中「史上最難管理的人」。他們的價值觀、人生觀與工作觀,均迥異於過去世代,以往的管理、激勵模式,未必適用他們。其中,資質佼佼者因選擇性高,更成為抓不住的菁英,為企業管理帶來新挑戰。
養才:提前到校園挑選菁英實習
    「今天企業所面臨最大挑戰,就是如何留住菁英員工,」美國財經暢銷書《一分鐘經理人》作者布蘭查(Ken Blanchard)疾呼,企業應面對菁英多元選擇下的新管理課題。當「抓不住的菁英」越來越多,企業該如何面對?
    許多企業早在學子踏出校門,就開始搶人。高額實習薪水、綿密的培訓計畫,都為了讓企業在菁英眼中,更具吸引力。
    社群網站臉書(Facebook),以專找聰明人一起工作著稱。為抓住聰明人,實習階段就付出高額薪水養才。軟體工程實習生年薪新台幣二百二十二萬元,最低階網站業務實習生,也有新台幣一百八十六萬元,比美國大學畢業生平均年起薪約新台幣一百五十萬元還高。
    回到台灣,西藥大廠拜耳(Bayer)也推出綿密的實習計畫。實習生須經兩階段面試、十四位面試官通過,錄取後每組有五萬元預算執行小組專案,專案進度與內容要向總監級主管報告;實習結束後,針對實習生會進行三百六十度評估,讓學生了解實習前後差異。

留才:用多元誘因滿足新世代
    當人找進來後,富邦金控人資長陳昭如認為,須滿足新世代對於生活、工作平衡的追求,推動員工跨界學習,例如富邦會邀請陽明大學教授洪蘭,教授神經語言學、藝術鑑賞,「薪水與升遷,已無法滿足新世代菁英,能夠留住他們的,多元學習空間是新誘因。」她說。
用學習為誘因的企業,還有科技業龍頭IBM。四年前全球金融風暴,但IBM卻逆勢在全球推動一項名為「學習帳戶」方案,參與員工每年最多可在帳戶存入一千美元(約合新台幣三萬元),IBM比照提撥一半金額,帳戶總額供給員工支付學習費用,無論進修學位或自己有興趣的技能均可。
    花旗、IBM等外商公司,均已將輪調、海外派任視為培養接班人的歷程。「別把你的職涯當成是一直線,」IBM董事長帕米沙諾(Sam Palmisano)轉述IBM前任執行長給他的忠告。在此精神下,不只往上升遷也有平行輪調,體驗不同環境是其留才制度之一。
    帕米沙諾接受《哈佛商業評論》(Harvard Business Review)採訪時說:「這些員工都是聰明人,他們只會為自己決定的價值全力以赴。」將自主管理權交回新世代,他們做出的成績,會比你想像的還好。
圈才:即使離職仍可有合作關係
    若他們告訴你,決定離職去創業,或跳到更小、不知名的機構,第一個反應,請不要「撕破臉」!菁英出走,不見得是「叛將」,善加利用變成企業外「圈養」的小公司,「可補大公司專注大技術,忽略小東西研發缺憾,等到養大還可購併或變成投資企業。」國家實驗研究院院長陳良基分析。
    臉書與Google則是運用人才收購(acq-hires,為延攬人才而購併公司)、壯大實力的佼佼者;去年六月,臉書購併荷蘭軟體公司Sofa,其後買下製作iPad電子書的數位出版公司Push Pop Press;今年三月,Google收購手機應用程式公司Milk,都是顯例。
對於傳統企業來說,這群新世代菁英是「企業變種人」;然而,只要接上他們的頻率,「星火燎原」的創意與效率,將是你所想像不到的!

沒有留言:

張貼留言